MILANO – Possono avere valore di prova e quindi venir utilizzate in una causa le registrazioni della videosorveglianza nascosta in un luogo di lavoro e non concordata con i sindacati? Se in in un’azienda sono state sistemate telecamere per evitare che qualcuno possa appropriarsi indebitamente di merce e attrezzature, queste sono regolamentari, se l’installazione è stata comunicata alla direzione del lavoro e gli apparecchi sono stati opportunamente segnalati.
Se però, oltre alla videosorveglianza “visibile”, vi sono altre telecamere nascoste, installate in modo che nessuno possa vederle, così da cogliere in fallo il dipendente che, non sententosi controllato commetta un furto, occorre porsi il quesito iniziale. La risposta è stata fornita il 9 gennaio scorso dalla Corte Europea dei diritti dell’Uomo, in un caso che ha visto coinvolta la Spagna. Il principio di diritto è valido e operante anche in Italia, anche se lo Statuto dei lavoratori detta, nel nostro Paese, divieti e limiti ben precisi alla videosorveglianza sui luoghi di lavoro.
In generale l’impiego delle telecamere sul posto di lavoro è vietato salvo quando serve per tutelare i beni aziendali (come anche il denaro in cassa) e prevenire il pericolo di furti o altri reati ai danni dell’impresa. In tali ipotesi, del tutto eccezionali, l’installazione deve essere concordata con i sindacati e va comunque comunicata ai dipendenti, che devono quindi essere a conoscenza delle telecamere attive e operanti, nonché delle modalità di raccolta, trattamento, conservazione e uso dei dati personali. Va rispettata inoltre la loro privacy (non possono essere installate telecamere nelle aree di socializzazione dei dipendenti: mensa, bagni, spogliatoio, aree di svago).
Questo vale anche se lo scopo delle telecamere è accertare l’identità dei lavoratori sospettati di furto. Anche in tali casi, infatti, il datore di lavoro ha il dovere di rispettare le norme sulla tutela dei dati personali e di avvertire e fornire ai dipendenti le informazioni generiche sulla videosorveglianza per non violarne l’altrui riservatezza. Si deve poi trattare di una misura proporzionata a questo scopo (tutela dei beni aziendali e degli interessi del datore) e temporanea.
Videosorveglianza e licenziamento
A fronte di questo, occorre capire che valore abbiano le registrazioni e se queste possono essere utilizzate per licenziare i dipendenti, eventualmente contrastarndone una eventuale opposizione. Secondo la Corte di Strasburgo, le riprese raccolte attraverso le telecamere nascoste possono essere utilizzate in un processo relativo al licenziamento se non sono l’unica prova a carico dei dipendenti.
Se agli atti del procedimento contro i lavoratori accusati di furto o di altri reati vi sono ulteriori indizi e dimostrazioni di colpevolezza, le registrazioni della videosorveglianza non regolamentare, perché nascosta, possono essere utilizzate nel processo. Per la Corte, infatti, per accertare un’eventuale violazione dell’equo processo relativo al licenziamento, svoltosi utilizzando prove assunte in contrasto con la Carta dei diritti dell’uomo, è necessario considerare tutte le circostanze del caso, inclusa l’importanza delle prove in questione e il carattere decisivo o meno dei video.
Qualora i filmati non costituiscano la sola prova sulla quale si basa la decisione dei giudici interni che considerano il licenziamento legittimo, ma il procedimento interno ha al centro anche prove testimoniali e altri elementi, il processo deve essere considerato equo.
Si può in definitiva considerare legittimo il licenziamento del dipendente che sia stato colto in flagrante da una telecamera nascosta sul luogo del lavoro, la cui installazione non sia stata concordata coi sindacati, con la direzione del lavoro e non comunicata ai dipendenti stessi, a condizione che vi siano altre prove a suo danno (quali possono ad esempio essere la testimonianza di un collega, di un vigilante, di un cliente).
(Fonte: La legge per tutti)
